【项目概述】

岗位评价是指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定，即在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价，评价结果作为员工工资分配的依据。

 

【项目价值】

²        通过岗位评价，对工作进行科学定量测评，使岗位特征能以量值表现。

²        通过岗位评价，确定不同岗位的相对价值，使岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。

²        通过岗位评价，确定薪酬标准的科学依据，从而建立公平合理的薪酬和奖励制度。

 

【项目思路】

 

【项目成果】

 

 

【项目价值】

²        设计良好的薪酬体系与企业战略目标有效结合，从而奠定战略目标达成的坚实基础。

²        科学的薪酬结构设计使岗位工资与岗位价值相匹配，从而体现内部的公平性；使技能工资与任职资格相对应，从而体现外部的竞争性；使绩效工资与业绩水平相挂钩，从而体现薪酬的激励性。

²        良好的薪酬体系能够强化任职资格体系、有效地激发员工的积极性、促进培训工作、吸引更多更好的优秀人才。

 

【项目思路】

第一步：优化组织及岗位。梳理公司的核心流程，优化公司的组织结构；明确岗位体系中包含的层次；确定部门组织结构和部门职责；在业务分析和人员分析的基础上，进行定岗定编定员；全员参与，由人力资源部组织编写或修订岗位说明书。

第二步：进行岗位评价。选择合适的岗位评价方法、组建岗位评价小组；确定岗位评价的因素定义、分数和权重，确定标杆岗位，进行试打分，并统一岗位评价小组的评判标准；岗位评价小组按部门对岗位进行打分，同时对评价结果及时处理并反馈；对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整；将岗位评价的结果应用于岗位工资标准的制定。

第三步：薪酬调查。进行行业和地区薪酬水平调查；进行同行业企业的薪酬调查；进行企业内部的薪酬调研。

第四步：薪酬定位。建立明确的薪酬理念、政策和薪酬定位策略，设定总体薪酬目标；确定关键岗位的薪酬定位水平；确定整体薪酬定位水平。

第五步：薪酬体系选择与结构设计。针对不同类别人员，选择不同的薪酬体系；根据不同的薪酬体系，设计不同的薪酬结构；建立“序列、职层、职等”三维的岗位等级表；建立适当的等差、带宽、级差，确定薪酬值；对接绩效评价系统，进行激励设计（示例如下图所示）。

以岗位评估为基础，建立双通道岗位等级表，是构建薪等薪级的基础

 

以岗位等级表为基础，结合企业薪酬现状，市场状况，设置相应的等差、级差、带宽，从而建立薪等薪级表

 

岗位薪酬确定后，应结合岗位的性质和等级，按一定比例结构分解为基本工资和绩效工资，绩效工资的发放与绩效体系对接

 

薪酬体系确定后，应进行薪酬总体测算，确保薪酬总体成本控制在可承受范围之内

 

第六步：薪酬体系的实施和修正。制定薪酬管理制度与流程，设计薪酬管理表单；实行薪酬过渡方案，根据具体情况随时修正出现的问题；根据具体情况对系统进行不断的修正和完善。

 

【项目成果】

 

【项目概述】

通过员工获得企业股权的形式，享有一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为企业的长期发展服务。

 

【项目价值】

²        利用股权纽带使被激励对象与企业和所有者利益捆绑，为实现企业和股东利益最大化而努力工作，释放人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。

²        实现“人力资本”与“物力资本”的完美结合，达成个人与企业共同发展、持续双赢的目的。

²        通过附带服务期限制条件使被激励者不能随意离职，稳定关键员工队伍。

 

【项目思路】

²        定目的：确定股权激励的目的。

²        定对象：确定股权激励的对象。

²        定模式：确定合适的股权激励模式。

²        定数量：确定股票的数量和分配比例。

²        定价格：界定股权激励计划中的价格。

²        定时间：确定股权激励计划中的时间安排。

²        定来源：确定股票和资金的来源。

²        定条件：确定股权的管理和行权条件。

²        定机制：确定如何参与、调整和终止股权激励计划。

 

【项目成果】